한국 교원의 임금구조를 보면 초임교사 때는 OECD 평균초임보다 낮고 대략 15년을 경과하면서 비슷해지다가 더 경력이 쌓이면 OECD 평균보다 높은 체계를 가지고 있다. 전체적으로 한국 교원의 급여는 OECD에서 상위그룹에 속한다. 일단 젊은 교사들이 업무량에 비해 급여가 낮다고 말하는 것은 그 자체로 이해되는 지점이 있다. 한편, 고경력교사들은 젊었을 때 박봉에 고생을 했으니 일정 경력 이후에 그것을 보전받는 의미로 생각하면 결국 마찬가지라고 말한다.

그런데 오늘 이데일리에 <'철밥통' 공무원 호봉제 깬다, 직무급제 추진>이라는 기사가 나왔다. 교원이 아닌 공무원의 경우 5급 이상은 성과연봉제를 채택하고 있고, 6급 이하는 호봉제를 적용하고 있다. 기사는 성과연봉제(사실상 직무급제)를 6급 이하로 확대한는 인사혁신처의 '공무원 보수체계 발전방안 연구용역 제안요청서'의 내용을 적고 있다. 인사혁신처가 현행 공무원 보수체계에 문제가 있다고 생각한 것은 꽤 오래된 일이다.

공무원 보수 체계가 연공서열에 따라 자동으로 인상하는 방식을 택할 것이냐 업무의 난이도에 따라 같은 호봉이라도 차등지급하는 방식을 택할 것이냐 하는 문제는 이해충돌이 명확하다. 임금을 받는 쪽에서는 성과보수 확대의 성격으로 구성원간 소모적 경쟁을 부를 것이라 반발한다. 한편 일부 전문가는 호봉제 폐지와 같은 인기없는 정책도 추진해야 문재인 정부가 성공한다고 말한다.

교원들의 경우 성과상여금을 지급한다. 일년간의 성과에 따라 상여금을 S, A , B 등급으로 나누어 차등 지급하는 방식이다. 이에 대한 반발도 크다. 가르치는 일의 성격상 성과를 계량하는 것도 어렵고, 그러다보니 눈에 보이는 수치들, 예컨대 수업시수, 연수이수 시간, 연구수업 여부 등 각종 업무들을 더하여 순위를 매기는 방식을 쓴다. 일부에선 받을 땐 등급으로 받고, 나중에 균등으로 분배하는 성과상여금 무력화 방법을 쓰기도 한다. 물론 지속가능한 것은 아니다. 일종의 저항 수단이다.

교육청의 성과평가위원으로 참여한 적이 있다. 미리 주어진 지표에 따라 부서의 성과를 평가하고 위원들의 평가를 평균내어 다른 영역에서 나온 평가에 합산하는 방식이다. 물론 이는 인사혁신처의 방침이라 교육청에서만 별도의 평가 시스템을 도입할 수 없게 돼 있다. (이에 관해서는 평소 성과평가를 정책평가로 전환해야 한다고 주장해 왔다.)

아무튼 이런 제도를 지켜보면서 옆에서 근무하는 일반직 간부들이 이 제도로 인해 성과압박을 받는 것을 보면서 많은 생각을 하게 됐다. 3급 공무원의 경우 최고 등급과 최하 등급은 거의 천만원에 가까운 연봉 차이가 나기 때문에 이로 인한 스트레스가 크다. 결국 이 스트레스는 부서 성과 압력으로 나타나고 부서간 원활한 협력을 저해하기도 한다. 부서끼리 경쟁도 심해지고 그에 따라 업무를 맡을 때의 신경전도 커진다.

그런데 이번에 인사혁신처에서 호봉제 보수체계의 근본적 틀을 중장기적으로 재구조화하는 방안을 고민한다는 이야기를 들으니 여러가지 생각이 든다. 결국 이 검토안은 모든 직급의 공무원을 통틀어 직무급제를 실시한다는 말과 같다. 지금은 환영보다는 우려가 앞선다.

한편, 처음의 이야기로 돌아가서 그 선생님께서 말씀하셨던 교원 임금 직무급제(성과연봉 개념보다는 직무의 난이도, 양에 따라 급여를 정하는 방식)에 대해 난 어떤 논평도 할 수 없었다. '가르치는 일과 행정을 다루는 일'의 차이, 아예 가르치는 일 외의 업무를 모두 없애는 방식, 그럼에도 현실적인 문제 등이 고민됐다. 하지만 이해할 수 있는 것은 갓 발령 받는 젊은 교사가 자신은 능력 이상으로 일하고 적은 급여를 받고, 옆자리 경력교사는 분명 자기보다 업무 난이도나 양이 적은데 두 배 이상의 임금을 받는 것을 보면서 불공정한 느낌을 갖는 상황이다.

물론 이러한 논의는 단순히 임금 문제만 떼어 이야기할 수 있는 것은 아니고 우리가 유지해왔던 관료적 행정시스템의 미래지향적 혁신 방안과 동시에 담론화하는 방식으로 진행해야 한다.

기사 참조 https://news.v.daum.net/v/20190522050001049?d=y